Bedrijfsvoering

Deze paragraaf gaat over de ontwikkelingen binnen het capaciteitsbudget, de inhuur (kosten en percentages) en personele kengetallen. Daarnaast wordt er aandacht besteed aan in-, door- en uitstroom, verzuim, overige ontwikkelingen op het gebied van personeel en het jaarverslag integriteit.  

Werking van het capaciteitsbudget
Het capaciteitsbudget bestaat uit drie onderdelen:
1.   het salarisbudget personeel
2.   inhuurbudget bij ziekte en vacatures; en
3.   inhuurbudget voor overige inhuur.

Dit zijn communicerende vaten. Dit betekent dat we salarisbudget mogen omzetten naar inhuurbudget en andersom. Daarbij mag het totaal niet hoger worden. We mogen het totaal alleen ophogen met andere budgetten. Bijvoorbeeld rijksbijdragen, subsidies en materiële budgetten.
Een budgethouder verdeelt zijn capaciteitsbudget over de drie genoemde onderdelen. Het uitgangspunt is dat vast werk wordt uitgevoerd door medewerkers die in dienst zijn bij Zaanstad. Om verschillende redenen kan de budgethouder kiezen voor externe inhuur. Bijvoorbeeld wanneer het werk tijdelijk is of wanneer er sprake is van tijdelijk geld.

Capaciteitsbudget
Het voordeel ten opzichte van de Najaarsrapportage bedraagt € 1,265 mln., zoals te zien is in onderstaande tabel. De onderschrijding wordt met name veroorzaakt doordat vacatures later of (nog) niet zijn ingevuld. Ook zijn er, na het moment van opstellen van de Narap, uitkeringen van het UWV ontvangen, welke niet meer in de begroting konden worden geraamd. Dit levert in de jaarstukken een voordeel op.

Totaal capaciteitsbudget

Bedragen x € 1.000

Realisatie salariskosten 2024 versus 2025
De stijging van de salariskosten komt door een verhoging van de CAO en een toename van het personeelsbestand met 119 fte ten opzichte van 2024. Vanuit de CAO hebben de volgende verhogingen plaatsgevonden:

• doorwerking salarisverhoging van 1 oktober 2024 met 1,25%
• verhoging salaris per 1 april 2025 met 2%
• verhoging salaris per 1 oktober 2025 met 1,85%

*) Aantal inwoners per 1 januari 2024 (prognose): 161.969, per 1 januari 2025 (prognose): 164.101

Inhuurkosten (2025 versus 2024)
De totale inhuurkosten zijn procentueel 20,4% van de totale salarisbegroting. Dit is procentueel gezien lager dan in 2024 (21,4%). Met betrekking tot inhuur worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:

• Vast werk wordt uitgevoerd door vaste mensen.
• Bij tijdelijke gelden, langer dan 2 jaar, is het uitgangspunt dat we iemand in vaste dienst aannemen.

De aantallen fte inhuur hebben in de eerste helft van 2025 een stijging laten zien. Sinds 1 oktober is, in het kader van de wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA), de inhuur in fte’s aan het afnemen. Sommige ZZP’ers zijn in vaste dienst van Zaanstad getreden alsook ingehuurd via de inhuurdesk.

Apparaatslasten  
De apparaatslasten bestaan uit het capaciteitsbudget (€ 1,265 mln. voordelig) en de overige personeelslasten (€ 0,058 mln. nadelig).
Per saldo ontstaat een positief saldo van € 1,207 mln.
Onder het kopje 'capaciteitsbudget' zijn de salarissen van het personeel en de inhuur reeds toegelicht.

Bedragen x € 1.000

Het saldo van de overige personeelslasten ad € 0,058 miljoen bestaat uit hogere baten en hogere lasten.
De hogere baten bestaan uit dekking vanuit projecten (meer uren besteed aan projecten), hogere detacheringsinkomsten en inkomsten van derden.
De hogere lasten betreffen o.a. overige personeelslasten waaronder opleidingen, extra werkgeverslasten vanwege vervroegde uittreding (Regeling Vervroegd Uittreden) op grond van de CAO, kantoorinrichting, bedrijfskleding en Arbo hulpmiddelen.

*) Aantal inwoners per 1 januari 2024 (prognose): 161.969, per 1 januari 2025 (prognose): 164.101

Toelichting op kengetallen personeel
Bezetting (aantal daadwerkelijke medewerkers omgerekend naar fte (36 uur)) ten opzichte van de Najaarsrapportage: +23 fte.
Voor het grootste deel komt deze groei doordat inhuurkrachten in dienst zijn gekomen. Verder is toegekende formatie en/of geld, zoals bijvoorbeeld in de nota Gemeentelijk Riolerings- en Waterzorgprogramma Zaanstad 2025-2029 (GRWP 2025-2029) of vanuit Aanpak voortijdig schoolverlaten (vsv), ingevuld.
Daarnaast is er extra capaciteit ingezet voor de implementatie van een nieuw financieel systeem (per 1 januari 2026) en zijn er bij Havens en Vaarwegen meer nautisch toezichthouders aangenomen (o.a. i.v.m. riviercruises). Ook zijn er bij Straattoezicht extra boa’s ingezet en zijn er bij afdeling Bouw RO extra inspecteurs aangenomen.

De krappe arbeidsmarkt vraagt soms om creatieve oplossingen.

In-, door- en uitstroom

Deze staafgrafiek toont het percentage in-, door- en uitstroom in 2024 en 2025.

Er zijn dit jaar in totaal 288 medewerkers ingestroomd (21,5%). Dat zijn er 37 meer dan vorig jaar. Het instroompercentage was toen 19,2%.
Daarnaast zijn er in dit jaar 145 medewerkers doorgestroomd (9,3%). Het aantal doorstromers is bijna gelijk aan vorig jaar: 146 medewerkers. In 2024 was het doorstroompercentage bij Zaanstad 9,8%.
Tenslotte zijn er dit jaar in totaal 159 medewerkers uitgestroomd (10,2%). Dat is minder dan vorig jaar. Toen stroomden 183 medewerker uit (12,3%).

Verzuim
Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage over 2025 is 8,1%. Vorig jaar was dat nog 7,9%.

Deze afbeelding toont het verzuim in Zaanstad in 2025 en de procentuele verdeling naar het aantal dagen verzuim.
Het verzuim is licht gestegen. Dit komt doordat er iets meer kortdurend verzuim (maximaal 7 kalenderdagen) is en ook iets meer verzuim van 43 tot en met 362 kalenderdagen. Tegelijkertijd is het verzuim van langer dan een jaar juist iets afgenomen. Deze stijging komt overeen met het landelijke beeld . We zien ook dat er meer ziekmeldingen waren en dat er minder medewerkers waren met nul verzuimdagen.
Verder zijn er in 2025 interventies ingezet voor preventie en verminderen van verzuim. Die zijn bijvoorbeeld gericht op veerkracht, coaching en/of energiemanagement. Ook is er aandacht voor duurzame inzetbaarheid en de loopbaan, omdat soms het werk zelf (gedeeltelijk) een oorzaak is van ziekteverzuim.

Medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt
Wettelijk gezien is Zaanstad verplicht om omgerekend circa 41,7 fte (58,8 banen van 25,5 uur) voor 2025 in te vullen met medewerkers met een ziekte of handicap (de zogeheten quotumheffing). Zaanstad voldoet aan deze wettelijke verplichting met het vervullen van 51,8 fte.
Zaanstad wil een voorbeeldwerkgever zijn als inclusieve organisatie. Dit is breder dan alleen mensen met een ziekte of handicap en richt zich ook op mensen die op een andere manier een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. In 2025 is circa 65 fte ingevuld door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit is minder dan vorig jaar (73 fte). Er zijn vanuit Werkom iets minder uren naar Zaanstad gedetacheerd en minder personen begeleid in het kader van ZaanStart (gestopt in 2025) en Garantie Groen.

Overige ontwikkelingen op het gebied van personeel
Stagevergoeding verhoogd
Vanaf 1 september 2025 krijgen alle stagiairs bij gemeente Zaanstad een hogere stagevergoeding van € 500 (bruto) per maand (bij 36 uur per week). Daarmee sluiten we beter aan bij wat andere organisaties bieden én maken we het aantrekkelijker om stage te lopen bij de gemeente Zaanstad.

Tegemoetkoming zorgverzekering
Alle medewerkers krijgen elk jaar in december een tegemoetkoming in de zorgverzekering. In 2025 kregen medewerkers € 100 van dat bedrag belastingvrij. De tegemoetkoming, met daarbij als extraatje het belastingvoordeel, ontvingen medewerkers bij het salaris van december. Dat konden we doen, omdat er budget over was in de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Dit heeft de gemeente geen extra geld gekost. Het valt onder een fiscale regeling waarmee Zaanstad onbelast vergoedingen aan de werknemer kan uitkeren.

 ArboNed.nl. (2025, 19 december). Stress en griep zijn de grootste veroorzakers van verzuim in 2025 . Geraadpleegd op 22 januari 2025, van https://www.arboned.nl/nieuws/stress-en-griep-zijn-de-grootste-veroorzakers-van-verzuim-in-2025

Jaarverslag Integriteit en Vertrouwenswerk
Het jaarverslag integriteit laat zien hoe wij werken aan een veilige en eerlijke organisatie. Medewerkers moeten zich veilig voelen en voldoende weerbaar zijn. Alleen dan kunnen we samen zorgen voor een goede en integere werkomgeving. Het aantal meldingen bleef ongeveer hetzelfde, maar de onderwerpen werden wel ingewikkelder. We kregen vaker vragen over hoe we omgaan met medewerkers die zich uitspreken tegen (landelijk) beleid.
Hoe we meldingen behandelen, heeft grote invloed op de bereidheid om te melden. Het is belangrijk dat we duidelijk zijn over onze waarden en normen, zowel in formele regels als in dagelijkse omgang. Daarom moeten we signalen op tijd herkennen, verantwoordelijkheid nemen en samen blijven werken aan een veilige werkomgeving.
Dit jaar is veel preventief werk gedaan, zoals advies geven, werken aan screeningsbeleid en het geven van trainingen. Samen met het programma Diversiteit en Inclusie zijn we gestart met het verbeteren van de meldketen sociale veiligheid. Op het gebied van zakelijke integriteit – zoals fraude, belangenverstrengeling en omgaan met informatie – kunnen we nog stappen zetten. Door digitale ontwikkelingen en maatschappelijke veranderingen is zorgvuldiger werken nodig. Denk aan beter omgaan met gevoelige digitale informatie, eerder bespreken van mogelijke belangenverstrengeling en vaker met teams terugkijken op situaties. Zo herkennen medewerkers risico’s eerder en voorkomen we fouten en schendingen.

Beleid en Bewustwording
Binnen de organisatie groeit het besef dat integriteit belangrijk is. Toch vinden medewerkers en leidinggevenden het soms lastig om te gaan met moeilijke situaties en dilemma’s. Soms weten mensen niet goed wat ze moeten doen, of trekken ze juist te snel conclusies. Daarom blijven we investeren in professionele ondersteuning.
Een belangrijk onderdeel hiervan is dat we integriteit koppelen aan het dagelijks werk en de besluitvorming. Leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol. Zij zorgen voor een omgeving waarin medewerkers vragen kunnen stellen, twijfels kunnen bespreken en samen kunnen nadenken over wat goed handelen is. Integriteit gaat vaak over het grijze gebied, waar gesprek en reflectie nodig zijn.
We hebben dit jaar extra aandacht gegeven aan het herkennen van ondermijning. Voor veel deelnemers was het de eerste keer dat zij hierover spraken met collega’s uit verschillende disciplines. De praktijkvoorbeelden werden als waardevol ervaren. Aan het eind van de bijeenkomsten bleek er behoefte aan meer verdieping, wat laat zien dat dit onderwerp leeft.
Sociale veiligheid speelt hierbij een grote rol. In teams waar medewerkers open met elkaar kunnen praten, worden risico’s sneller gezien. Collega’s merken eerder wanneer het niet goed gaat met iemand, waardoor problemen sneller besproken worden. Een veilige cultuur helpt om twijfels, signalen en zorgen tijdig te delen, en maakt ondermijning minder kansrijk.

Integriteitsmeldingen
Het meldpunt ontving 29 meldingen van vermoedens van integriteitsschendingen, wat een daling van 7 is ten opzichte van 2024. Van deze meldingen waren 15 vermoedens niet concreet of niet te onderzoeken. We hebben 14 schendingen vastgesteld tegenover 15 in 2024.
Van de 14 vastgestelde schendingen hadden:

• 7 betrekking op misbruik van positie en/of belangenverstrengeling
• 3 over het niet melden van nevenwerkzaamheden
• 2 over het omgaan met informatie
• 2 over gedrag in de privésfeer

Naar aanleiding van de schendingen werden de volgende maatregelen genomen:

• 3 keer ontslag op eigen verzoek
• 3 keer een schriftelijke waarschuwing
• 2 keer ontslag op staande voet
• 2 keer een corrigerend gesprek met afspraken over training en coaching
• 3 keer per direct stopzetten van de opdracht
• ·1 keer stoppen met nevenwerk

Het uitgangspunt van een corrigerend gesprek is het erkennen van wat niet goed gegaan is en de mogelijkheid om verbetering te realiseren. Het is essentieel dat de afhandeling van meldingen binnen onze organisatie navolgbaar is en dat er een duidelijke samenhang is, om zo de meldingsbereidheid te waarborgen.
Van de 15 meldingen waarbij geen schending is vastgesteld gingen 9 over ongewenst gedrag. In geen van deze gevallen bleek sprake van een concreet vermoeden van een integriteitsschending. Wel werd in alle situaties duidelijk dat er daadwerkelijk iets speelde, zoals samenwerkingsproblemen, miscommunicatie of een als onprettig ervaren omgangsvorm. Voor elke melding is daarom gericht gekeken welke interventie het meest passend was — variërend van gesprekken en bemiddeling tot het verbeteren van onderlinge afspraken en teamdynamiek. Op deze manier is steeds gewerkt aan het herstellen en versterken van de samenwerking, zodat betrokken medewerkers weer veilig en effectief met elkaar verder konden.
Van de 29 meldingen werden 20 intern door ambtenaren gedaan, en 9 extern via inwoners. Het meldpunt integriteit 63 keer om advies gevraagd.

Politieke Ambtsdragers
In 2024 is voor de politieke ambtsdragers een nieuwe gedragscode vastgesteld. Deze actualisatie heeft zichtbaar bijgedragen aan meer bekendheid en bewustwording rondom integriteit binnen het politieke domein. Dat blijkt onder andere uit het aantal adviesvragen: het meldpunt ontving dit jaar 21 advies vragen, veelal gericht op duiding van de nieuwe normen en het juist toepassen van de code in de dagelijkse praktijk.
Daarnaast zijn er 2 meldingen gedaan. Beide meldingen zijn zorgvuldig beoordeeld en hebben geleid tot een inhoudelijk advies aan de betrokkenen. Zo wordt zichtbaar dat de vernieuwde gedragscode niet alleen richting geeft, maar ook daadwerkelijk wordt benut als hulpmiddel om het integriteitsbewustzijn te versterken en om mogelijke risico’s tijdig te bespreken.

Vertrouwenspersonen Integriteit en Ongewenst Gedrag
Binnen Zaanstad zijn drie interne en drie externe vertrouwenspersonen beschikbaar voor medewerkers die ongewenst gedrag of integriteitskwesties willen bespreken. Zij bieden een veilige en laagdrempelige plek en werken volgens het landelijke beroepsprofiel. Ze blijven hun vakmanschap ontwikkelen via training en intervisie.
Het aantal gesprekken nam duidelijk toe, terwijl het aantal interne vertrouwenspersonen daalde. Er kwamen twee externe vertrouwenspersonen bij, maar zij kregen weinig meldingen. Daardoor steeg de werkdruk voor de interne vertrouwenspersonen. Een groot deel van de meldingen kwam van specifieke afdelingen en vroeg om extra inzet, zoals gesprekken met de OR en de gemeentesecretaris. Ook waren er veel vragen over arbeidsrelaties. Daarom is afgesproken dat medewerkers bij een arbeidsconflict zelf een mediator kunnen inschakelen. In 2026 volgen we het effect hiervan en zorgen we dat mediation een vaste stap wordt.
De vertrouwenspersonen willen in 2026 hun rapportage verder verbeteren. Nu worden vooral de gespreksuren geregistreerd, maar andere taken — zoals voorlichting, overleg, afstemming en intervisie — nog niet. Door deze taken apart te registreren ontstaat een vollediger beeld van hun werk.
Door de hogere werkdruk willen de vertrouwenspersonen in 2026 minstens één, liefst twee nieuwe interne vertrouwenspersonen werven. Dit is belangrijk omdat één van de huidige vertrouwenspersonen komende zomer na vier jaar stopt.
De vertrouwenspersonen zijn 142 keer benaderd, waarvan 65 keer voor het eerste advies en 77 keer voor vervolggesprek. De eerste gesprekken zijn als volgt ingedeeld:

• 17 keer over arbeidsrelatie
• 2 keer over Arbo-omstandigheden/ziekte/verzuim
• 9 keer over vermoedens van integriteitsschending of maatschappelijke misstand
• 6 overige vertrouwelijke gesprekken
• 4 onbekend
• 27 keer over ongewenst gedrag, uitgesplitst naar:
  • Seksuele intimidatie: 2
  • Intimidatie: 5
  • Discriminatie: 2
  • Pesten/buitensluiten: 9
  • Agressie en geweld: 1
  • Overig: 7
  • Onbekend: 1

Introductieprogramma met Ambtseed en Training Morele Oordeelsvorming
Sinds september 2010 legt elke nieuwe ambtenaar verplicht de ambtseed af. Zonder het afleggen van de ambtseed (en het overleggen van een VOG of VOG-P) wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Sinds 2018 maakt de training Morele Oordeelsvorming deel uit van het introductieprogramma. 225 nieuwe hebben medewerkers de training Morele Oordeelsvorming gevolgd. 285 medewerkers hebben de ambtseed afgelegd.
De organisatie heeft een start gemaakt met het verder brengen van morele oordeelsvorming. Medewerkers leren in deze trainingen om morele dilemma’s binnen hun team bespreekbaar te maken en zelfstandig tot een afgewogen oordeel te komen. In 2026 bouwen we hierop voort en willen we morele reflectie steviger verankeren in het dagelijkse werk, onder meer door moreel beraad op afdelingen te faciliteren en morele oordeelsvorming structureel onderdeel te maken van het introductieprogramma.